Nach Ansicht der Richter am EuGH verstößt § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt bleiben, gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nach Richtlinie 2000/78.
Die Kündigungsfristen einer Vielzahl von Beschäftigten haben sich mit dieser Entscheidung des EuGH schlagartig verlängert. Dies sollte in Zukunft bei der Berechnung der individuellen Kündigungsfrist unbedingt beachten werden, um einem vermeidbaren Rechtsstreit vorzubeugen. Es sollten aber auch Regelungen in Einzelarbeitsverträgen, die bei der Berechnung von Kündigungsfristen die Betriebszugehörigkeit erst ab einem bestimmten Alter berücksichtigen, einer genauen Prüfung unterzogen werden. Gegebenenfalls sind diese unwirksam. Insbeondere die Arbeitnehmer, die beispielsweise zuvor als Auszubildener in dem Unternehmen tätig waren und im Anschluss übernommen werden, profiteren von der EuGH-Entscheidung.
Ist eine Kündigung bereits mit einer zu kurz bemessenen Kündigungsfrist ausgesprochen, so wird diese hierdurch nicht automatisch unwirksam. Vielmehr wird die nun korrekte Kündigungsfrist in Gang gesetzt und das Arbeitsverhältnis besteht für einen entsprechend längeren Zeitraum fort.
Sofern der Arbeitnehmer bereits fälschlicherweise zu früh ausgeschieden ist, könnte er bis zum Ablauf der (richtigen) Kündigungsfrist seine Arbeit wieder anbieten. Ein Arbeitgeber wäre grundsätzlich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der korrekten Kündigungsfrist fortzusetzen.
Problematisch können "Alt-Fälle" werden, bei denen nicht nur die zu kurz bemessene, sondern auch die zutreffende Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist. Hier gilt es zu prüfen, ob dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer möglicherweise noch Ansprüche wegen der zu kurz bemessenen Kündigungsfrist zustehen.
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