Neue Formvorgabe für Arbeitsverträge Verfall- / Ausschlusskauseln

Fast jeder Arbeitsvertrag enthält Ausschlussklauseln.

Mit Wirkung ab dem 01.10.2016 ist das „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzes“ in Kraft getreten, was eine Änderung des AGB-Rechts im BGB mit sich bringt.
 
Ausschlussklauselnsehen vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zum Beispiel auf Abgeltung von Überstunden, Freizeitausgleich oder etwa variable Vergütung, innerhalb einer festgelegten Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen.
 
Diese Fristen gelten auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, so dass die damit verbundenen Probleme in der Praxis häufig erst im Rahmen von Kündigungsschutzklagen auftreten.
 
Macht der Anspruchsteller seine Ansprüche nicht innerhalb dieser Fristen geltend, verfallen sie unwiederbringlich. Üblicherweise sehen Arbeitsverträge heute zudem eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor.
 
Die diesbezüglichen Regelungen in den Arbeitsverträgen sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu bewerten, deren Wirksamkeit an bestimmte Voraussetzungen geknüpft wird und die rechtlich überprüfbar sind, §§ 305 ff. BGB.
 
Nach der Neuregelung in § 309 Nr. 13 BGB kann ab dem 01.10.2016 zwischen den Vertragsparteien nicht mehr vereinbart werden, dass ein Anspruch „schriftlich“ geltend gemacht werden muss. Ab 01.10.2016 gilt, dass die Geltendmachung des Anspruchs durch die Arbeitnehmer „in Textform“ zu erfolgen hat.
Damit reicht zur fristgerechten Geltendmachung der Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag nunmehr z.B. auch eine E-Mail aus, um einen Verfall zu verhindern.
Überraschend ist diese Gesetzesänderung nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits mit Urteil vom 07.07.2010, Az.: 4 AZR 549/08, klargestellt, dass die Parteien im Zweifel mit dem vereinbarten Schriftformerfordernis auch eine Geltendmachung in Textform (z. B. per E-Mail) ausreichen lassen wollten. Ein bloßes Gespräch zwischen Arbeitsnehmer und Arbeitgeber kann den Verfall keinesfalls verhindern.
 
Eine fehlende Anpassung der Vertragsmuster an die aktuelle Rechtslage führen dazu, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche auch nach Ablauf der Verfallsfrist nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen und einklagen können.
 
Vor dem diesem Hintergrund bietet es sich für Arbeitgeber somit einmal mehr an, die vorhandenen Muster-Arbeitsverträge zu aktualisieren und an die neuen Vorgaben anzupassen.
 
Leider enthalten alte Musterverträge oft zu kurze Ausschlussfristen oder es ist nicht klar, wann die Frist beginnt. Solche Fehler führen stets zu einer unwirksamen Regelung, so dass wieder die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren gilt und die eigentlich beabsichtigte Rechtsklarheit durch die kurzen Verfallsfristen nicht eintritt.
 
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