Sofern zukünftig ab dem 1.1.2015 das Mindestentgelt nicht gewährt wird, droht ordnungsrechtlich ein empfindliches Bußgeld (§§ 20, 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG).
Die auf den ersten Blick gesetzestechnisch einfache Umsetzung des Mindestlohns stellt die Arbeitgeber in der Praxis jedoch vor erhebliche betriebliche, rechtliche sowie nicht zuletzt finanzielle Herausforderungen.
Trotz der gesetzlich geregelten Ausnahmen (hier zu nennen sind insbesondere jugendliche Arbeitnehmer nach § 42 Abs. 2 MiLoG in Verbindung mit § 2 Abs. 1, Abs. 2 JArbSchG sowie Zeitungsausträger nach § 24 Abs. 2 MiLoG) und der zahlreichen Unternehmen und Betriebe in Deutschland, die bereits jetzt einen Stundenlohn von über 8,50 Euro zahlen, handelt es sich um neu eingeführte Regelungen, die nahezu fast alle Wirtschaftsbereiche tangieren. Die neuen Vorgaben des Mindestlohngesetzes gelten mit Ausnahme der gesetzlich geregelten Ausnahmen für jeden Beschäftigten, ganz gleich in welcher Höhe hier ein Monatsverdienst bzw. Stundenlohn vereinbart wurde. Eine freie Gestaltung des Lohns im Sinne der gesetzlichen Vorgaben des § 106 GewO ist damit nur noch insoweit möglich, als dass der gesetzliche Mindestlohn überstiegen wird. Das Mindestlohngesetz soll über das eingeführte Mindestentgelt hinaus in erster Linie sicherstellen, dass der Arbeitnehmer seinen Mindestlohn tatsächlich und pünktlich erhält. Dabei kommt es im Ergebnis nicht darauf an, wie viel der Beschäftigte tatsächlich verdient. Nach der gesetzlichen Vorgabe wird bei der Berechnung des Mindestentgelts der Kalendermonat als maßgeblicher Zeitraum herangezogen. Dabei wird die Einhaltung des Mindestlohnanspruchs allein aus dem Produkt der geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn errechnet.
Das MiLoG sieht vor allem neue bußgeldbewehrte Nachweispflichten für den Arbeitgeber vor. So muss bspw. der Arbeitgeber für den sogenannten Minijob nach § 8 Abs. 1 SGB IV sowie in den Wirtschaftsbereichen, die in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannt sind, den Nachweis über Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dokumentieren. Die Aufzeichnung hat gemäß § 17 Abs.1 MiLoG spätestens mit Ablauf des siebten Tages, der auf den Arbeitstag folgt, zu erfolgen. Die Aufzeichnungen sind zwei Jahre aufzubewahren.
Vornehmlich zeichnet sich bereits jetzt ab, dass es eine rege rechtliche Diskussion darüber geben wird, welche Gehaltsbestandteile tatsächlich auch auf den Mindestlohn angerechnet werden. Dabei sind unseres Erachtens auch sämtliche Leistungen des Arbeitgebers mitzubeachten, die er in Form der Gehaltszahlung unwiderruflich und fristgerecht erbringt. Als weiteres Problemfeld ist weiter aufzuführen, in welchem Umfang Zuschläge und Zulagen, die unabhängig vom Stundenlohn gezahlt werden, mindestlohnwirksam zu berücksichtigen sind.
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