Kündigungsschutzverfahren

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung erhalten – was tun?


Gerade bei lang dauernden Arbeitsverhältnissen und wenn Familienangehörige zu unterhalten, das Studium der Kinder zu finanzieren und ein Haus noch abzuzahlen ist, wirkt eine Kündigung oder gar eine fristlose Kündigung oft wie ein plötzliches Erdbeben und ist in der Regel der Albtraum für jeden Arbeitnehmer. Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwalt für Arbeitsrecht als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung. 

Bitte denken Sie daran, dass ein Arbeitgeber nicht ohne Grund kündigen darf. Das folgt aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz, der die Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Kündigung seiner Arbeitnehmer beschränkt. Eine Kündigung ist ohne einen gesetzlich zulässigen Grund unwirksam. Nur wenn sich der Arbeitgeber an sämtliche gesetzlichen Vorschriften gehalten hat (z.B. Betriebsrat Anhörung), ist eine Kündigung wirksam. Welche Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung zulässig sind, hängt davon ab, welche Art des Kündigungsschutzes greift. Es gibt den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz.

Grundsätzlich ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage streng fristgebunden. Sie ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 Abs. 1 S. 1 KSchG). Zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt (§ 82 Abs.1  S.1  ArbGG).  Als erstes müssen Sie daher dokumentieren, wann  genau Sie die Kündigung erhalten haben. Ab jetzt läuft eine Kündigungsschutzklagefrist von 3 Wochen unabhänig von der Kündigungsfrist.

Reichen Sie nicht innnerhalb dieser Frist die Kündiungsschutzklage ein ist es nahezu ausgeschlossen hier noch etwas zu erreichen, wenn keine besonderen Umstände vorliegen. Vereinbaren Sie deshalb schnellst möglich einen Termin  mit unserer Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht und bringen Sie neben den letzten Lohnbescheinigungen, den Arbeitsvertrag und sonstige relevante Unterlagen zum Arbeitsverhältnis mit (Änderungsvereinbarungen, Abmahnungen, etc.). Bitte vergessen Sie nicht, dass Sie sich sofort nach Erhalt einer Kündigung beim zuständigen Jobcenter melden.


Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab?


Das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Arbeitnehmer oder dessen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Das verfolgte Ziel der Kündigungsschutzklage ist regelmäßig die Feststellung der Unwirksamkeit der vom beklagten Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung durch das angerufene Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht wird nun in der Regel innerhalb von zwei Wochen eine Güteverhandlung durchführen (§ 61 Abs. 2  ArbGG). Die sehr zeitnahe Terminierung soll gewährleisten, dass das streitige Arbeitsverhältnis einer raschen Klärung zugeführt wird. Der Arbeitgeber wird vortragen, auf welche tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkte er die Kündigung stützt. Der Arbeitnehmer wird vortragen, dass die vom Arbeitgeber  behaupteten Kündigungsgründe nicht vorliegen. Nach Anhörung der Parteien wird der Arbeitsrichter eine erste Einschätzung der Sach- und Rechtslage abgeben. Er verbindet dies mit der Nachfrage an die Prozessparteien, ob für diese eine einvernehmliche Regelung des Rechtsstreits in Betracht kommt.

Hiermit ist der Abschluss eines Vergleichs gemeint, durch welchen in der Regel das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung beendet wird. Der größte Teil der Kündigungsschutzverfahren endet im Rahmen der Güteverhandlung durch Abschluss eines sog. Abfindungsvergleichs. Hierbei ist der Inhalt des Vergleichs für die Prozessparteien frei verhandelbar. Hat der Arbeitnehmer größere Chancen den Prozess für sich zu entscheiden, wird die Abfindung entsprechend höher ausfallen. Hat der Arbeitgeber hingegen bessere Chancen, wird die Abfindung entsprechend geringer ausfallen. Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind hierbei als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.

Können sich die Prozessparteien nicht einigen, wird der Arbeitsrichter die Güteverhandlung für gescheitert erklären und einen Kammertermin bestimmen. Vor diesem erhalten die Parteien noch einmal die Möglichkeit abschließend Stellung zu nehmen. Der Kammertermin findet  vor der „Kammer“, d.h. dem hauptamtlichen Richter sowie zwei ehrenamtlichen Richtern statt. In der Regel  wird er ca. zwei bis vier Monate nach der Güteverhandlung abgehalten. Im Kammertermin wird das Gericht nochmals mit den Parteien die Sach- und Rechtslage erörtern. Sollte dann erneut keine Einigung erzielt werden können, wird das Gericht nach ggf. noch vorzunehmender Beweisaufnahme ein Urteil verkünden.


Was kotstet ein Kündigungsschutzverfahren?


Wer rechtsschutzversichert ist, sollte sich sofort bei Erhalt der Kündigung direkt an uns wenden und wir kümmern uns um eine Deckungzusage oder sich selbst an seine Rechtsschutzversicherung wenden und spätestens nach erhaltener Deckungszusage bei uns melden um so keine Fristen zu versäumen. Besteht keine Rechtsschutzversicherung ist die Entscheidung, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt vom Einzelfall abhängig. Anders als vor anderen Gerichten zahlt vor dem Arbeitsgericht in 1. Instanz jede Seite ihren Anwalt in jedem Fall selbst. Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich deshalb immer dann, wenn Sie um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes kämpfen wollen. Besteht kein Interesse daran, weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein, muss der mögliche Abfindungsbetrag die Anwaltskosten natürlich übersteigen. Andernfalls wäre ein Prozess wirtschaftlich nicht sinnvoll. Wir klären Sie unaufgefordert in der Beratung über die möglichen Kosten auf.

Bei Fragen rund um die Thematik "Kündigung eines Arbeitsvertrages" stehen Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht gern zur Verfügung.

Häufig gestellte Fragen

Wer darf die Kündigung aussprechen?

Neben dem Arbeitgeber darf auch einer seiner Vertreter eine Kündigung aussprechen, wenn dieser entsprechend bevollmächtigt ist. Rügt der Arbeitnehmer die Bevollmächtigung des Vertreters, muss dieser die Bevollmächtigung unverzüglich nachweisen. Ein Nachweis im Kündigungsschutzprozess ist nicht mehr unverzüglich.

Eines Nachweises bedarf es nicht bei Vertretern, die üblicherweise zum Ausspruch von Kündigungen befugt sind, z.B. der Personalleiter, der eingetragene Prokurist sowie ein Abteilungs- bzw. Referatsleiter. Anders jedoch beim Personalsachbearbeiter.

Bei Geschäftsführern einer GmbH kommt es auf die im Gesellschaftsvertrag erteilten Befugnisse an. Sieht der Gesellschaftsvertrag vor, dass der Geschäftsführer nur zur Vornahme der Geschäfte und Rechtshandlungen befugt ist, die der Betrieb einer Gesellschaft gewöhnlich mit sich bringt, ist jedenfalls eine außerordentliche Kündigung eines Mitgesellschafters und Prokuristen durch die Gesellschafterversammlung zustimmungsbedürftig.

Die Prozessvollmacht von Rechtsanwälten umfasst in der Regel nicht das Recht zum Ausspruch oder der Entgegennahme von Kündigungen.

Kann man mündlich gekündigt werden?

Nein, denn die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich ausgesprochene Kündigungen beenden das Arbeitsverhältnis nicht.

Wie lange sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb sowie vom Lebensalter (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeitnehmer gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Während der Probezeit (bis sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.

Kann ich längere Kündigungsfristen vereinbaren?

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist stets möglich. Es dürfen allerdings für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Ist eine Kündigung vom Arbeitgeber trotz Krankschreibung möglich?

Grundsätzlich ja, eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung unwirksam sein, weil sie „zur Unzeit“ erfolgt. Kündigt der Arbeitgeber wegen der Krankheit, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Prognose für weiteren Krankheitsverlauf negativ ist und dies muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung von betrieblichen Interessen führen, die dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Interessen nicht zuzumuten ist.

Abfindung bei Kündigung

Unter Abfindung sind Entschädigungszahlungen zu verstehen, die der Arbeitnehmer als Ausgleich für die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen Nachteile erhält. 

Besteht ein Anspruch auf Abfindung? Recht auf Abfindung gegen Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung?

Entgegen der weit verbreiteten Vorstellung vieler Arbeitnehmer, existiert bei Kündigung kein genereller Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. 

Solche Ansprüche können sich nur ergeben aus außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichen über die Wirksamkeit einer Kündigung oder aufgrund eines Aufhebungsvertrages oder aus Tarifverträgen, Sozialplänen, Betriebsvereinbarungen oder auch als Nachteilsausgleich im Rahmen einer Betriebsänderung, wenn diese zur Entlassung des Arbeitnehmers führt. 

Ferner kann ein Anspruch entstehen, wenn die Prozessparteien innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses einen begründeten Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellen oder der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1 a KSchG ausspricht, was zum Entstehen eines Abfindungsanspruchs in Höhe von 0,5 Bruttomonatsverdiensten für jedes Beschäftigungsjahr führt, wenn sich der Arbeitnehmer bereit erklärt, keinen Kündigungsschutzklage gegen seine Kündigung zu erheben.

Auch wenn diese Ausnahmen zunächst mannigfaltig erscheinen, so bleiben es gleichwohl nur Ausnahmen. Im Normalfall existiert kein Anspruch auf Abfindung. Kündigungen nach § 1 a KSchG sind sehr selten.

Meist werden Abfindungen nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht im Rahmen eines Vergleichs gezahlt, um den Kündigungsschutzprozess zu beenden. In der Praxis  hängt die Höhe der Abfindung für den Arbeitgeber dann ganz wesentlich davon ab, wie viel Lohn er am Ende eines Prozesses zahlen müsste, würde er den Prozess verlieren, und wie hoch sein Risiko ist, im Prozess zu unterliegen. Auf Seiten des Arbeitnehmers kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer wieder bereit ist, seine Arbeit aufzunehmen, und wie schnell er gegebenenfalls einen neuen Arbeitsplatz findet. 

Wann muss eine Abfindung gezahlt werden?

Die Frage, wann einem Arbeitnehmer eine Abfindung durch den Arbeitgeber zusteht, gilt es differenziert zu betrachten. Hier kommen zahlreiche Gründe für eine Abfindung in Betracht. Abfindungsansprüche können sich beispielsweise aus Aufhebung- oder Abwicklungsverträgen ergeben. In diesen Fällen gibt es vertragliche Vereinbarungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Aus der Beendigungsvereinbarung können sich dann nach freier vertraglicher Verhandlung als Gegenleistung des Arbeitgebers für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfindungsansprüche ergeben. Die Höhe der Abfindung ist dann meist von dem Verhandlungsgeschick der Einzelparteien abhängig. Verbindliche Richtwerte gibt es hier nicht. Gleichfalls können sich Abfindungsansprüche aus Sozialplänen oder Tarifverträgen für den Fall der Umstrukturierung eines Unternehmens ergeben, wenn jene Umstrukturierungen Auswirkung auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis haben.

Der Hauptfall der Abfindung ergibt sich im Fall einer sozial ungerechtfertigten Kündigung, die beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor den Arbeitsgerichten festgestellt wird. In diesem Fall kann es dazu kommen, dass die ursprüngliche Bestandsklage, die mit dem Kündigungsschutzverfahren angestrengt wird und das Ziel hat, das Bestehen des Arbeitsfeldes über den Kündigungszeitpunkt hinaus festzustellen, sodann aufgrund der Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses einen Abfindungsanspruch zum Gegenstand hat. Sofern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht mehr zugemutet werden kann, können sich Abfindungsansprüche aus § 9 KSchG herleiten. Das Kündigungsschutzgesetz sieht zwar grundsätzlich Regeln für die Abfindungshöhe vor, die sich aus § 1a KSchG ergeben. Es gibt keinen festen Wert, wie hoch die Abfindung auszufallen hat. Allerdings hat sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die Faustformel herausgebildet, dass der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr beim kündigenden Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält (Regelabfindung). Dies wiederum kann nach oben oder nach unten abweichen und ist entsprechend von den jeweiligen Aussichten der Prozessparteien abhängig. Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind aber als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.

Nach welcher Formel wird die Höhe der Abfindung berechnet?

s gibt keinen festen Wert, wie hoch die Abfindung auszufallen hat. Allerdings hat sich in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die Faustformel herausgebildet, dass der Arbeitnehmer pro Beschäftigungsjahr beim kündigenden Arbeitgeber ein halbes Bruttomonatsgehalt erhält (Regelabfindung). Dies wiederum kann nach oben oder nach unten abweichen und ist entsprechend von den jeweiligen Aussichten der Prozessparteien abhängig. Für die jeweilige Höhe der Abfindung sind aber als wesentliche Bemessungskriterien die Dauer der Betriebszugehörigkeit und die Höhe des zuletzt erzielten Bruttomonatsgehalts maßgeblich.

Vorsicht ist darüber hinaus geboten, wenn das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist endet und der Arbeitnehmer hiernach Arbeitslosengeld beantragt. In diesen Fällen zahlt die Bundesagentur für Arbeit nicht von Beginn Arbeitslosengeld.

Muss die Abfindung versteuert werden?

Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, allerdings steuerpflichtig. Die Bundesagentur für Arbeit, die Krankenkassen, die Pflegeversicherung und die Rentenversicherung erhalten von der Abfindung nichts. Gegenüber dem Finanzamt ist sie hingegen vollständig zu versteuern, wobei für Abfindungen etwas günstigere Regelungen gelten.

Ferner kann der ausscheidende Arbeitnehmer den Zeitpunkt der Auszahlung und damit auch die Aufspaltung der Abfindungszahlung weitgehend mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Diese Gestaltungsmöglichkeit hat der Bundesfinanzhof (BFH) in seinem Urteil vom 11.11.2009, Az. IX R 1/09, zugelassen.

Es lauern viele Gefahren im Zusammenhang mit Abfindungszahlungen und diesbezüglichen Vergleichen. Deswegen ist Arbeitnehmern, die mit dieser Thematik in Berührung kommen zwingend angeraten fachanwaltlichen Rat einzuholen, damit nicht Gelder unnötig verschenkt werden und der Arbeitnehmer am Ende des Tages von seiner Abfindung auch noch etwas hat.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung (auch genannt fristgerechte Kündigung) ist eine Kündigung, die das Arbeitsvertragsverhältnis unter Beachtung einer Kündigungsfrist zum zulässigen Zeitpunkt beendet. Finden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) Anwendung, ist eine solche nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Hierbei ist zu unterscheiden zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Von einer außerordentlichen Kündigung auch Kündigung aus wichtigem Grund genannt, spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis in der Regel ohne Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist aufgrund des Vorliegens eines wichtigen Grundes beendet wird.

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der widerstreitenden Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der jeweils geltenden Kündigungsfrist unzumutbar ist. Solche wichtigen Gründe können beispielsweise eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses etwa durch Diebstahl oder einer Störung des Betriebsfriedens durch eine Schlägerei sein.

Zur Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, bedarf es daher der Interessenabwägung, im Rahmen derer sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind. Hierin liegt in der Praxis die Schwierigkeit. Bei dem „wichtigen Grund“ handelt es sich nämlich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der es verlangt jeden Einzelfall einer Einzelprüfung zu unterziehen. Gerade das macht allerdings auch die Schwierigkeit für den Anwalt aus, treffsichere Prognosen anzustellen, ob die vorliegenden Umstände eine Kündigung aus wichtigem Grund tragen.

Eine außerordentliche Kündigung kann fristlos erfolgen (z.B. bei Diebstahl, Körperverletzung etc.) oder mit einer Auslauffrist, die sich an der längsten Kündigungsfrist orientiert (z.B. bei Wegfall des Arbeitsplatzes), je nachdem wie die Zumutbarkeit der zeitweisen Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber beurteilt wird.

Bei einer wirksamen fristlosen Kündigung findet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung sein sofortiges Ende.

Die fristlose Kündigung unterliegt dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, d.h. es dürfen keine milderen Mittel bzw. mildere Maßnahmen in Betracht kommen. Die fristlose Kündigung muss als das letzte Mittel sein.

Als milderes Mittel kommt grundsätzlich eine Abmahnung in Betracht. In der Regel wird daher eine fristlose Kündigung nur nach vorheriger Abmahnung wirksam sein. Nur in besonderen Ausnahmefällen ist eine Abmahnung entbehrlich, nämlich dann, wenn das Verhalten eines Vertragspartners einen derart starken Vertrauensbruch darstellt, dass dem  anderen Vertragspartner unter keinen Umständen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist.

Eine Kündigung aus wichtigem Grund kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, § 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dann dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Wird erst nach Ablauf der Frist gekündigt, führt dies zur unwiderlegbaren gesetzlichen Vermutung, dass der Grund seine Bedeutung für eine außerordentliche Kündigung verloren hat. Die Versäumung der Frist führt daher zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn die zur Kündigung führenden Umstände und Gründe nicht vom Arbeitnehmer beeinflussbar bzw. steuerbar sind, sondern in seiner Person  (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) oder seinen Eigenschaften liegen. Solche Gründe können in der fehlenden fachlichen Eignung, wegen fehlender Erlaubnis (Fahrerlaubnis, Arbeitserlaubnis etc.) oder beispielsweise aufgrund Inhaftierung  in der mangelnden Möglichkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung liegen. Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig,  wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen kann. Der in der Praxis wichtigste Fall ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden, d.h. ein pflichtwidriges Verhalten ist nicht erforderlich. Hier liegt auch der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung. Während bei einer verhaltensbedingten Kündigung stets ein steuerbares Verhalten vorliegt, ist dies bei einer personenbedingten Kündigung gerade nicht der Fall.

Ebenso wie die verhaltensbedingte Kündigung unterliegt die personenbedingte Kündigung auch dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das bedeutet zugleich, dass auch bei einer personenbedingten Kündigung jedenfalls dann zuvor eine Abmahnung zu erfolgen hat, wenn die Möglichkeit besteht, durch Abmahnung die Mängel zu beheben, sog. „behebbare Mängel“ (Beispiel: mangelnde Sprachkenntnisse).

Bei einer personenbedingten Kündigung bedarf es einer Negativprognose. Denn die personenbedingte Kündigung ist keine Sanktion für vergangene Vertragsstörungen. Deshalb setzt die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung voraus, dass mit der baldigen Wiederherstellung der Fähigkeit und der Eignung nicht zu rechnen ist. Im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung bedarf es daher einer sog. negativen Gesundheitsprognose. Eine solche ist in der Regel dann zu bejahen, wenn nicht innerhalb der nächsten zwei Jahre mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers zu rechnen ist.

Auch die personenbedingte ist nur dann wirksam, wenn sie tatsächlich das mildeste Mittel zur  Beseitigung der konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses ist. Das ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn in dem Betrieb eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit existiert. Dies gilt auch ggf. unter Änderung der Arbeitsbedingungen und Durchführungen von Umschulungen, wozu der Arbeitgeber im Einzelfall verpflichtet sein kann. 

Die zuletzt vorzunehmende Interessenabwägung muss schließlich zu dem Ergebnis führen, dass die erheblichen Beeinträchtigungen derart hohen Belastungen führen, dass dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, diese billigenswert hinnehmen zu müssen. Hierbei ist auch zu prüfen, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses ihren Ursprung und ihre Ursache im betrieblichen Bereich des Arbeitsverhältnisses hat und wie lange das Arbeitsverhältnis vorher ungestört verlaufen ist. Ebenso sind zu berücksichtigen die dauernde Betriebszugehörigkeit, das Alter, der Familienstand, Unterhaltspflichten und ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Wichtig ist auch, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält. Führt eine fehlende, aber bei geordneter Betriebsführung erforderliche Personalreserve zu erheblichen Betriebsbelastungen kann sich dies zulasten des Arbeitgebers auswirken. Personalreserven sind indes nur bei einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen mit vergleichbarer Qualifikation zu erhalten. Die übliche Personalreserve bemisst sich nach dem durchschnittlichen Krankenstand/Ausfall in einem Betrieb.

Des Weiteren ist auch zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten noch weiter zumutbar ist. Sind diese nämlich „außergewöhnlich“ bzw. „extrem hoch“, kann das die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar machen. Als „außergewöhnlich“ hoch hat das BAG Lohnfortzahlungen für 60 Arbeitstage in einem Jahr, was der Verdoppelung des gesetzlichen Sechs-Wochen Zeitraums entspricht, angesehen (BAG, Urteil vom 05.07. 1990, Az.: 2 AZR 154/90).

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die Vornahme einer betriebsbedingten Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). 

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses obliegt es dem Arbeitgeber genau darzulegen, welche unternehmerische Entscheidung er getroffen hat und warum diese zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Hierbei ist er gehalten sämtliche Umstände, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, ganz konkret darzulegen und zu beweisen. Allgemeine Behauptungen, wie „Umsatzrückgang“, „Umstrukturierung“ und „erforderliche Kostenersparnis“ reichen hierbei nicht aus. Gegenstand der Überprüfung des Arbeitsgerichts ist nicht, ob die unternehmerische Entscheidung aus betriebswirtschaftlicher Sicht notwendig und zweckmäßig ist. Diese Frage ist dem Prüfungsrecht der Arbeitsgerichte entzogen. Die Prüfungskompetenz der Arbeitsgerichte bezieht sich alleine darauf, ob durch die konkrete unternehmerische Entscheidung tatsächlich Arbeitsplätze wegfallen oder bei einer Einzelkündigung tatsächlich dieser Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt. Nur wenn dies geschieht, ist die Kündigung im Interesse des Arbeitgebers dringend erforderlich. Das ist dann aber schon nicht der Fall, wenn dem Arbeitgeber andere, weniger einschneidende Maßnahmen, Abbau von Überstunden, Kurzarbeit oder die Versetzung des/der Beschäftigten zur Verfügung stehen.

Beruft sich der Arbeitgeber auf dringende betriebliche Gründe, muss er zugleich belegen, dass der Kündigung eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorangegangen ist. Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber unter allen „vergleichbaren Arbeitnehmern“ die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).

Zur Feststellung welche Arbeitnehmer vergleichbar sind, müssen zunächst die Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, die einem Sonderkündigungsschutz unterfallen, wie Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter und Betriebsratsmitglieder usw.. Als nächstes ist dann zu prüfen, ob die übrigen Arbeitnehmer „vergleichbar" sind. Vergleichbar sind grundsätzlich Arbeitnehmer, die technisch gesprochen austauschbar sind. Austauschbar hingegen sind Arbeitnehmer dann, wenn der eine die aufgrund seiner bisherigen Tätigkeit und in Hinblick auf seine berufliche Qualifikation jeweilige ggf. unterscheidende Tätigkeit des anderen Arbeitnehmers ausüben kann, wobei eine absolute Gleichwertigkeit der Tätigkeit insofern nicht erforderlich ist. Es geht vielmehr um die Möglichkeit einer tatsächlichen Umsetzung und Machbarkeit.

Auf Verlangen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkret Auskunft darüber erteilen, wie und nach welchen Auswahlkriterien er die Sozialauswahl vorgenommen und welche Gewichtung er den jeweiligen Auswahlkriterien beigemessen hat.

Arbeitgeber können hierfür sog. Punkteschemata erstellen. Bei der Ausgestaltung solcher Schemata kann auf zahlreiche Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht (bspw. BAG, Urteil vom 18.01.1990, 2 AZR 357/89) zurückgegriffen werden.

Das Ergebnis der Auswahlentscheidung kann dann im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Außerdem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, aus der Sozialauswahl herauszunehmen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). So erfährt die ansonsten strenge und stringente Sozialauswahl ein Korrektiv und lässt dem Arbeitgeber die Möglichkeit besondere Leistungen und Qualifikationen einzelner Arbeitnehmer im Interesse des Betriebes zu berücksichtigen. Hierfür trägt alleine der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Verhaltensbedingte Kündigung

Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus, welches für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sind Kündigungen, die durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sozial gerechtfertigt. Welche Gründe das sind oder jedenfalls sein können, dazu schweigt sich das Gesetz aus. Somit ist auch klar, dass die Frage, ob ein hinreichendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, immer anhand des Einzelfalls zu entscheiden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei verständiger Würdigung - in Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen, wobei laut BAG darauf abzustellen ist, ob ein Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers für eine ordentliche Kündigung ruhig und verständlich beurteilen würde. Durch diese Formel versucht das BAG einen objektiven Prüfungsmaßstab zu finden.

Die verhaltensbedingte Kündigung ersetzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht verletzt hat. Das kann sowohl um eine Hauptleistungs- als auch eine Nebenleistungspflicht sein. Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um ein innerbetriebliches Verhalten handelt. Auch ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann ausnahmsweise einen Kündigungsgrund darstellen, wenn es zu einer innerbetrieblichen Beeinträchtigung führt. Die Pflichtverletzung muss daher stets betriebsbezogen sein. Unerheblich ist an welchem Ort sie konkret begangen worden ist.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur bei schuldhaftem, d. h. vorsätzlichem oder fahrlässigem Verhalten in Betracht, wobei ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Zulässigkeit seines Verhaltens die Kündigung nicht ausschließt. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mit der gebotenen Sorgfalt über die Zulässigkeit seines Verhaltens erkundigt hat oder wenn der Arbeitnehmer ein ihm bekanntes ausdrückliches Verbot überschreitet im Glauben, dazu befugt zu sein.

Für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung ist neben der festgestellten schuldhaften Vertragsverletzung auch eine negative Prognose erforderlich. Da es sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht um eine Bestrafung oder Sanktion des Arbeitnehmers handeln soll, ist nach Auffassung des BAG weitere Voraussetzung, dass eine gewisse Wiederholungsgefahr hinsichtlich der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht, also aufgrund des gesamten in der Vergangenheit gezeigtem rechtswidrigem schuldhaften Verhaltens davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht bereit ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Eine solche negative Prognose wird sich im Regelfalle erst nach einer Abmahnung treffen lassen. Deshalb ist auch grundsätzlich vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn kein Sachverhalt vorliegt, der den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen würde.

Die Abmahnung ist zugleich Ausdruck des im Kündigungsschutzrechts vorherrschenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit, wonach vor jeder Kündigung zu prüfen ist, ob nicht mildere Mittel in Betracht kommen.

Zu prüfen ist deshalb auch, ob nicht eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht. Eine solche ist in erster Linie bei einer Schlechtleistung, d.h. bei arbeitsplatz- und arbeitsaufgabenbezogenen bezogenen Mängeln in Betracht zu ziehen.

Schließlich ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Während einer Kündigungsschutzklage prüft das Gericht, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Für diese Abwägung sind die Intensität und Beharrlichkeit der Vertragsverletzung, frühere Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers sowie das Maß des Verschuldens von Bedeutung. Betriebliche Beeinträchtigungen, wie zum Beispiel Betriebsablaufstörungen, Vermögensschäden, Rufschädigung sind ebenfalls gewichtige, aber keineswegs notwendige Abwägungsgesichtspunkte. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. Je länger das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei angedauert hat, umso strengere Anforderungen sind an eine verhaltensbedingte Kündigung zu stellen.

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