Nein, ein solches Direktionsrecht steht dem Arbeitgeber nicht zu. Unabdingbare Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit getroffen hat. Dies kann in einem Tarifvertrag, der für Arbeitgeber Geltung besitzt, oder auch in einem Arbeitsvertrag geregelt sein. Sollte es bislang keine Regelung geben, ist es zwingend erforderlich, eine Zustimmung des Arbeitnehmers zur Einführung von Kurzarbeit einzuholen. Die Zustimmung des Arbeitnehmers muss mit der Anzeige auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden. Eine Ausnahme hiervon ist nach § 19 KschG nach Zustimmung durch die Landesarbeitsagentur möglich, wenn andernfalls eine Massenentlassung nach § 17 KschG droht.

Grundsätzlich kann die Kurzarbeit erst nach Ablauf der vereinbarten Ankündigungsfrist angeordnet werden. Die Dauer der Ankündigungsfrist ergibt sich aus einem etwaig einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ist die Kurzarbeit arbeitsvertraglich vereinbart, so wird eine Ankündigungsfrist von drei Wochen für angemessen gehalten. Die Frage, ob und inwieweit diese Ankündigungsfrist aufgrund der Corona-Pandemie verkürzt oder vollständig aufgehoben werden kann, ist nicht geklärt und stark umstritten.

Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistete, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist (vgl. § 99 Abs. 2 SGB III). Solange die Anzeige im März 2020 bei der Agentur für Arbeit eingeht, kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld rückwirkend für den Monat März gewährt werden.

Was auch immer Ihnen der Arbeitgeber sagt, man muss eine Vereinbarung zu Kurzarbeit wegen Corona nicht unterschreiben und man sollte es ohne vorherige Prüfung durch einen spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auch nicht tun. So sind Sie auf der sicheren Seite.

Die Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss einige Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Sie darf nicht unbestimmt oder unklar sein. Die Vereinbarung muss Ankündigungsfristen, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit enthalten.
Ist die Vereinbarung zur Kurzarbeit unwirksam, behalten Sie den ungekürzten Vergütungsanspruch und können diesen geltend machen (Achtung: etwaige Ausschlussfristen sind zu beachten).

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht aufgrund der Verweigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit kündigen. Dies folgt aus dem in § 612a BGB geregelten Maßregelverbotes. Allerdings gilt von diesem Grundsatz folgende Ausnahme: Sollte eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem vertraglich vereinbarten Umfang nicht möglich ist, so muss der Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung zur Herabsetzung der Arbeitszeit oder einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (so z. B. bei Kurzarbeit „Null“) rechnen. Für eine solche betriebsbedingte Kündigung müssen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Dieser Punkt ist rechtlich kritisch und birgt Streitpotential.

Es kommt auf den Einzelfall an. Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, ist der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess dafür nachweispflichtig, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer dauerhaft entfallen ist. Es müssen dabei über die zur Rechtfertigung der Kurzarbeit vorliegenden Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Absatz  2 KSchG begründen.

Nein, § 98 Abs. 2 SGB III regelt unmissverständlich, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein darf.

Nein, der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit nicht für alle Arbeitnehmer gleichermaßen reduzieren. Liegen sachliche Gründe, so kann der Arbeitgeber die Reduzierung der Arbeitszeit unterschiedlich gestalten. So können etwa Unterschiede wegen der Art der Tätigkeit oder der Qualifikationen gemacht werden. Es kommt immer auf den konkreten Ausfall der Arbeit an. Wenn für bestimmte Arbeitnehmer kein Arbeitsausfall gegeben ist, müssen diese auch keine Kurzarbeit leisten. Um den im Arbeitsrecht streng zu beachtenden Gleichbehandlungsrundsatz zu genügen, sollte die Regelung der Kurzarbeit bei gleicher Qualifikation und gleicher Arbeit im gleichen Maße erfolgen.

Bislang galt folgende Gesetzeslage: Der Arbeitgeber muss auf das ausfallende Arbeitsentgelt, für das Kurzarbeitergeld gezahlt wird, die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung allein tragen. Hierfür sind Bemessungsgrundlage 80 % der Bruttoentgeltdifferenz, d.h. der Differenz zwischen dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Kurzarbeit erhalten hätte und dem Entgelt, das er tatsächlich von dem Arbeitgeber erhält.

Voraussichtlich Mitte April wird folgendes Gesetzlage gelten: Es wird eine vollständige oder zumindest teilweise Erstattung der vom Arbeitgeber allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für diejenigen Arbeitnehmer erfolgen, die Kurzarbeitergeld beziehen.

Der Gesetzesentwurf sieht nicht vor, dass die geänderte Regelung nur dann anwendbar ist, wenn das Kurzarbeitergeld erst nach dem Inkrafttreten des Gesetzes beantragt worden ist. Es ist kann also davon ausgegangen werden, dass die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitgeber in voller Höhe auch dann möglich ist, wenn der Antrag auf Kurzarbeitergeld noch vor Inkrafttreten der Gesetzesänderung beantragt wurde.

Die Bundesagentur für Arbeit zahlt 60 Prozent des Nettolohns, bei Beschäftigten mit Kindern 67 Prozent. Sozialbeiträge werden den Unternehmen voll erstattet.

Sollte es dem Arbeitgeber wirtschaftlich möglich sein, kann er seinen Arbeitnehmern einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zahlen. Ein Recht der Arbeitnehmer auf einen Zuschusses besteht nicht. In einigen Tarifverträgen ist allerdings die Zahlung eines Zuschusses bei Kurzarbeit durch den Arbeitgeber zwingend geregelt.

Der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld ist steuerpflichtig. Sozialversicherungsbeiträge sind auf den Zuschuss allerdings - nach bisherigem Recht - nur dann zu zahlen, wenn der Zuschuss zusammen mit dem Kurzarbeitergeld 80 % des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Zuschuss gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag sozialversicherungsbeitragspflichtig.

Der Arbeitgeber muss zunächst den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzeigen (§ 99 Abs. 1 SGB III). Ist ein Betriebsrat vorhanden, so ist die Stellungnahme des Betriebsrats der Anzeige beizufügen. Laut Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit hat der Arbeitgeber mit der Anzeige der Agentur für Arbeit die Ankündigung der Kurzarbeit und die Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit vorzulegen.

Es sind die Ursachen des Arbeitsausfalls anzugeben.

Nach der Anzeige hat der Arbeitgeber dann das Kurzarbeitergeld für die ausgefallenen Stunden zu berechnen und mit dem Gehalt für die geleisteten Arbeitsstunden an die Arbeitnehmer auszuzahlen. Nach Ablauf des Monats ist dann der entsprechende Leistungsantrag bei der Agentur für Arbeit zu stellen und die Abrechnungslisten einzureichen. Der Leistungsantrag muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Ablauf des jeweiligen Abrechnungsmonats bei der Agentur für Arbeit eingegangen sein. Geht der Antrag nicht innerhalb dieser Ausschlussfrist bei der Agentur für Arbeit ein, können - nach derzeitiger Rechtslage - Leistungen ohne Rücksicht auf die Gründe der Fristversäumnis nicht mehr gewährt werden.