Urlaub ist die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung. Die gesetzliche Grundlage für Mindesturlaub und des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte (§ 125 SGB IX) ist das Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Gemäß § 3 BurlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 6-Tagewoche 24 und bei einer 5-Tagewoche 20 Tage und darf nicht durch arbeitsvertragliche Regelung unterschritten werden.
Ist dem Arbeitnehmer aus Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen ein darüber hinausgehender Erholungsurlaub zugesichert, sind allerdings weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer im Hinblick auf diesen Mehrurlaub an die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes gebunden.
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach einer sechsmonatigen Wartezeit. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit oder in der ersten Hälfte des Jahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm gemäß § 5 BurlG lediglich ein Anspruch auf Teilurlaub zu.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Letztere könnten insbesondere durch Schulferien der Kinder oder Urlaub des Ehepartners begründet sein. Über die einzelnen Grundsätze der Gewährung von Urlaub können auch Betriebsvereinbarungen geschlossen werden. Der Betriebsrat hat diesbezüglich ein Mitbestimmungsrecht. Lehnt der Arbeitgeber die Gewährung des Urlaubs zu dem entsprechend gewünschten Zeitpunkt ab, ohne hierfür einen hinreichenden sachlichen Grund zu haben, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch bei den Arbeitsgerichten im Klagewege geltend machen. Es ist ihm allerdings nicht gestattet, sich bei grundloser Verweigerung des Urlaubs selbst zu beurlauben. Eine solche „Selbstbeurlaubung“ ist eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und kann einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.
Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Tagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In solchen Fällen ist es möglich, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zum Abschluss des ersten Quartals des Folgejahres (also jeweils zum 31. März) nimmt. Diese Befristung kann nicht verlängert werden. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, verfällt sein Urlaubsanspruch. Innerhalb dieses Übertragungszeitraums steht dem Arbeitgeber auch kein Recht zur Verweigerung der Genehmigung des Urlaubs zu.
War der Arbeitnehmer im Vorjahr jedoch dauererkrankt und aufgrund dessen nicht in der Lage seinen Urlaubsanspruch geltend zu machen, tritt ein Verfall nicht ein. In diesem Zusammenhang war lange umstritten, ob der Arbeitnehmer bei mehrjähriger Erkrankung die nicht genommenen Urlaubstage gleichsam ansammeln konnte. Das BAG hat mittlerweile entschieden, dass der in Krankheitsfällen angesparte Urlaub nicht unendlich angesammelt werden kann, sondern am 31. März des Nachfolgejahres, also spätestens nach 15 Monaten verfällt (BAG, Urteil vom 07.08.2012, Az.: 9 AZR 353/10).
Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer, sofern er nicht unter Anrechnung seines Urlaubsanspruchs unwiderruflich freigestellt ist, einen Anspruch auf Abgeltung seines Resturlaubs in Geld. Scheidet der Arbeitnehmer in der 2. Jahreshälfte des laufenden Jahres aus, steht ihm unter Berücksichtigung des bis dahin bereits genommenen Urlaubs der volle Resturlaubsanspruch zu.
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