Ja, nämlich dann, wenn zwischen der Abmahnung und einem erneuten Vertragsverstoß mit gleichwertigem Sachverhalt ein längerer Zeitraum liegt. Wie lange ein solcher Zeitraum bemessen sein muss, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel ist dies aber nach ca. ein bis zwei Jahren (bei leichten Verstößen wohl auch nach sechs Monaten) anzunehmen.

eine Abmahnung ist grundsätzlich entbehrlich, wenn

• sie unmittelbar den Vertrauensbereich betrifft (z.B. Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber, grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitgeber, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, Androhung einer künftigen Erkrankung); ausnahmsweise ist auch bei Verstößen im Vertrauensbereich eine Abmahnung erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann oder der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen, z.B. weil es vom Arbeitgeber geduldet wurde (z.B. Dulden unerlaubter privater Telefonate vom Diensttelefon, die der Arbeitnehmer nicht bezahlt; bei sog. Bagatellverstößen, beispielsweise bei einmaliger Verspätung),
• erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgemäß zu verhalten,
• wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kannte und trotzdem hartnäckig und uneinsichtig seine Pflichtverletzung fortsetzt (z.B. ständige Verstöße gegen die Arbeitsverpflichtung),
• wenn der Arbeitnehmer auf keinen Fall mit der Billigung seines Verhaltens rechnen konnte (z.B. eigenmächtiger Urlaubsantritt trotz Hinweis des Arbeitgebers auf arbeitsrechtliche Konsequenzen),
• in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung und in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet, wenn es sich um eine fristgerechte Kündigung handelt.

Allgemeines und Wissenwertes rund um die Abmahnung im Arbeitsrecht finden Sie >>hier<<.

Bei der Arbeit am Wochenende ist zu beachten, dass sie einen Anspruch auf mindestens 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr haben, § 11 ArbZG.  Nur nicht dann, wenn Sonntagsarbeit vereinbart ist, zum Beispiel tariflich. Ausgenommen sind lebenswichtige Arbeiten (z.B. im Krankenhaus) oder unaufschiebbare Arbeiten (z.B. Messeauftritt an einem Sonntag).

Nein, das muss er nicht. Die Freizeit dient der Erholung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat außerhalb der Arbeitszeit keinen Anspruch auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers.

Zwischen dem Wechsel von Früh- und Spätschicht steht Ihnen eine Ruhezeit von 11 Stunden zu, § 5 I ArbZG. Von dieser gesetzlich garantierten Ruhezeit kann jedoch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Es ist zulässig, mittels eines Tarifvertrages die Ruhezeit auf bis zu 9 Stunden zu kürzen. In diesem Fall muss im Tarifvertrag ein Ausgleichszeitraum festgelegt werden.

Sie müssen pünktlich mit Ihrer Arbeit beginnen. Falls Sie vorher also noch eine Dienstkleidung anziehen müssen, sollten Sie dies in Ihrem Zeitplan berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht verlangen, dass Sie schon vor Arbeitsbeginn anfangen zu arbeiten.

Der Arbeitsbeginn wird von Ihrem Arbeitgeber festgelegt. Nicht in jedem Fall zählt auch das Anlegen Ihrer Dienstkleidung zur Arbeitszeit. Sollten Sie jedoch besondere Schutzkleidung für Ihren Beruf benötigen, zählt das Anlegen dieser oftmals auch zur Arbeitszeit.

Grundsätzlich hängt die Antwort von Ihrem persönlichen Arbeitsvertrag ab. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) stellt dabei den rechtlichen Rahmen dar. Im Fall eines portugiesischen Casinomitarbeiters hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 9.11.2017 entschieden, dass es zulässig ist, bis zu 12 Tage am Stück zu arbeiten (EuGH, C 306-16).

Eine pauschale Aussage ist jedoch nicht möglich. Wenn Sie mit Ihrer Arbeitsdauer unzufrieden sind, wenden Sie sich am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Nein, dem Arbeitnehmer steht eine Ruhezeit von 11 Stunden zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn zu. Wer z.B. um 24.00 Uhr Feierabend macht, darf erst um 11.00 Uhr wieder mit der Arbeit anfangen.

Acht Stunden Arbeitszeit sind der Richtwert, zehn Stunden das Maximum. Pro Woche dürfen höchstens 48 Stunden anfallen, im Halbjahresschnitt maximal acht Stunden Arbeitszeit pro Tag.

Einerseits können Sie gem. § 17 ArbZG die zuständige Aufsichtsbehörde einschalten, die gegen Ihren Arbeitgeber vorgehen kann. Der Aufsichtsbehörde stehen dazu die in den §§ 22, 23 ArbZG geregelten Buß- und Strafvorschriften zur Verfügung. Andererseits hat der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 25.11.2010 (EuGH C 429/09) entschieden, dass einem Arbeitnehmer auch eine Entschädigung zustehen kann. Die Art einer solchen Entschädigung kann nicht nur in einem finanziellen Ausgleich, sondern auch in einem Freizeitausgleich liegen.

Nein, die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet und zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ferner gilt seit dem 1. Januar 2004 eine Neuregelung für Existenzgründer: Durch Einfügen des Abs. 2a in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurde für Existenzgründer die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern erleichtert. Hiernach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Am 1. Mai 2007 ist eine weitere Neuregelung für ältere Arbeitnehmer erfolgt, die zu beachten ist: Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG ist es möglich, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren kalendermäßig zu befristen, wenn der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Nein. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen sein. Jeder Vertragspartner muss also ein von dem anderen unterzeichnetes Vertragsexemplar erhalten. Ist die Schriftform nicht gewahrt, gelten sie als unbefristete Arbeitsverträge.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ansonsten ist die ordentliche Kündigung während eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeschlossen. Das Recht einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

Ja, der Arbeitgeber darf solche Kopien machen. Ebenfalls darf der Arbeitgeber den kompletten E-Mail-Verkehr des Arbeitnehmers lesen, sofern nicht ausdrücklich eine private Nutzung genehmigt ist. In diesem Fall dürfen dann nur die dienstlichen E-Mails gelesen werden.

Nein, das darf er grundsätzlich nicht. Die Internet- und E-Mail-Nutzung für private Zwecke ist nur dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber es ausdrücklich genehmigt hat oder eine Notsituation vorliegt.

Die Frage, wie viel ein einzelner Arbeitnehmer heben darf, kann nicht einheitlich beurteilt werden. Jedoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) durch eine fachliche Beurteilung die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln und insbesondere festzulegen, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Dabei ist insbesondere auch auf die Lastenhandhabungsverordnung zu verweisen. Gemäß § 1 Lastenhandbungsverordnung (LasthandhabV) liegt der Anwendungsbereich dieser Verordnung darin begründet, die aufgrund ihrer Merkmale oder ungünstiger ergonomische Bedingungen für die Beschäftigten bestehenden Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit zu konkretisieren. Dabei gilt insbesondere auch der Fokus auf die Auswirkungen im Bereich der Lendenwirbelsäule. Dabei setzt § 2 LasthandhabV den Arbeitgeber in die Pflicht, unter Zugrundelegung des Anhangs geeignete organisatorische Maßnahmen zu treffen oder geeignete Arbeitsmittel, insbesondere mechanische Ausrüstungen einzusetzen, um die manuelle Handhabung von Lasten, die für die Beschäftigten eine Gefährdung für Sicherheit und Gesundheit mit sich bringen, zu vermeiden. Der Arbeitgeber ist auch insbesondere verpflichtet, den Arbeitnehmer bezüglich der korrekten Handhabung von Lasten zu unterweisen, § 4 LasthandhabV. Hier gibt es zahlreiche Empfehlungen und Vorgaben von Ministerien, Berufsverbänden und Tarifgruppen. Nimmt der Arbeitgeber keine Beurteilung der Arbeitsbelastungen vor und ergeben sich aus den Arbeitsbedingungen konkrete Gefährdungen für die Gesundheit des Arbeitnehmers kann sich hieraus ein Schadensersatzanspruch bei Schädigungen des Arbeitnehmers ergeben. Die Beurteilung hat jeweils im konkreten Einzelfall zu erfolgen.

Grundsätzlich soll der Arzt eine Arbeitsunfähigkeit für einen vor dem ersten Arztbesuch liegenden Zeitraum nicht bescheinigen. Eine Rückdatierung auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Zeitraum ist nur ausnahmsweise zulässig, wobei der Rückdatierungszeitraum maximal zwei Tage betragen soll.

Der Arbeitnehmer hat bei Auslandserkrankungen erweiterte Mitteilungspflichten. Er ist verpflichtet, dem Arbeitgeber bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch die Krankenkasse von der Krankheit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich zu unterrichten.

Der Arbeitnehmer ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet, dem Arbeitgeber bzw. der beim Arbeitgeber zuständigen Stelle – z.B. der Personalabteilung – seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern anzuzeigen (vgl. § 5 Abs. 1 EFZG). Die Krankmeldung hat am ersten Tag der Erkrankung und zwar zu Arbeitsbeginn – noch vor einem beabsichtigten Arztbesuch – bzw. in den ersten Arbeitsstunden zu erfolgen. Eine schriftliche Anzeige, die am nächsten Tag mit der Post beim Arbeitgeber eingeht, wird nicht als unverzüglich anzusehen sein. Art und Ursache der Erkrankung muss der Arbeitnehmer nur dann anzeigen, wenn dies besondere Maßnahmen des Arbeitgebers erfordert, z.B. zum Schutz anderer Mitarbeiter vor ansteckenden Krankheiten oder zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers gegen Dritte. Dauert die Erkrankung länger als ursprünglich angenommen, muss der Arbeitnehmer über die Verlängerung der Krankheit informieren.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer darüber hinaus eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen (vgl. § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Der Arbeitgeber ist unter bestimmten Voraussetzungen berechtigt, die Vorlage der Bescheinigung früher zu verlangen. Zulässig ist es auch, mit allen Arbeitnehmern zu vereinbaren, dass das Attest ab dem ersten Krankheitstag eingereicht wird. Dies bedeutet aber nur, dass der bescheinigte Zeitraum der Krankheit den ersten Tag umfassen muss, nicht hingegen, dass das Attest am ersten Tag auch eingehen muss. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den bescheinigten Zeitraum hinaus an, muss der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.

Bestehen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung zur Überprüfung von begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Diese Möglichkeit versagt aber, wenn der Arbeitnehmer in einer privaten Krankenversicherung versichert ist.

Allgemeines und Wissenswertes rund um die Kündigung im Arbeitsrecht aus Arbeitsnehmersicht finden Sie >>hier<<

Dem Arbeitnehmer stehen bei Bildschirmarbeiten Bildschirmpausen zu, die nicht von der Arbeitszeit abgezogen werden dürfen, etwa fünf bis zehn Minuten pro Stunde. In dieser Zeit müssen dann allerdings andere Arbeiten erledigt werden, sofern solche vorhanden sind.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer nur im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen. In allen anderen Fällen ist die Dauer tarifvertraglich oder individualvertraglich regelbar, wobei sich die zulässige Höchstdauer nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes richtet und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden muss. Bei individualvertraglicher Vereinbarung werden für den Regelfall sechs Monate als Höchstgrenze angesehen.

Lässt sich die Eignung des Arbeitnehmers nach Ablauf der vereinbarten Probezeit noch nicht verlässlich beurteilen, kann ausnahmsweise eine einmalige Verlängerung in Frage kommen, wenn der Arbeitnehmer zustimmt.

Ja. Nach § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Dieses Kündigungsverbot gilt auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse mit vorgeschalteter Probezeit. Lediglich im Falle einer ausdrücklich vereinbarten automatischen Beendigung des Vertragsverhältnisses mit Ablauf der Probezeit endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf, ohne dass der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG eingreift.

In arbeitsgerichtlichen Prozessen besteht die Besonderheit, dass für die Zuziehung eines Rechtsanwalts als Prozessbevollmächtigter in 1. Instanz – auch im Falle des Obsiegens – eine Kostenerstattung durch die Gegenseite ausgeschlossen ist, § 12 a Abs. 1 S. 2 ArbGG. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch dann seinen Anwalt bezahlen muss, wenn er im Prozess siegt. Wegen der entstehenden und in der Regel nicht unerheblichen Kosten, ist daher in jedem Falle der Abschluss einer Arbeitsrechtsschutzversicherung anzuraten. Sollte eine solche Rechtsschutzversicherung nicht existieren, die die Kosten des Anwalts und die Prozesskosten übernimmt, besteht die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Hintergrund der Prozesskostenhilfe ist das im Grundgesetz verankerte Sozialstaatsprinzip, wonach es auch Menschen mit wenigen finanziellen Mittel möglich sein muss, rechtlichen Beistand zu erlangen.

Die Prozesskostenhilfe ist in der Zivilprozessordnung geregelt. Gemäß  § 14 ZPO ist einer Partei, die nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann, auf Antrag Prozesskostenhilfe zu bewilligen, wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint.

Der Antrag kann also gestellt werden, wenn und soweit nicht genügend finanzielle Mittel vorhanden sind und die Angelegenheit hinreichend aussichtsreich ist. Den Antrag stellt der Rechtsanwalt in der Regel in seinem ersten Schriftsatz an das Gericht. Für den Antrag existieren Vordrucke über die persönlichen  und wirtschaftlichen Verhältnisse. Diese Vordrucke hat jeder Rechtsanwalt in seiner Kanzlei. Im Übrigen sind sie auch bei den Arbeitsgerichten erhältlich. Den Anträgen sind zur Glaubhaftmachung entsprechende Belege und Unterlagen, wie z.B. Kontoauszüge, Lohnbescheinigungen, Mietvertrag, etc. beizufügen. Das Arbeitsgericht entscheidet entweder vor oder in der Güteverhandlung über die Bewilligung von Prozesskostenhilfe. Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung der Prozesskostenhilfe vor, erlässt der Staat dem Antragsteller die Kosten des Gerichtsverfahrens und übernimmt die Kosten seines Rechtsanwalts.

Zu beachten ist allerdings, dass das Gericht innerhalb von 4 Jahren nach Bewilligung der PKH die Entscheidung rückgängig machen kann, wenn sich die persönlichen oder wirtschaftlichen Verhältnisse geändert haben.Gern klären wir in einer ersten Beratung, ob für Sie gegebenenfalls einen Antrag auf Prozesskostenhilfe in Betracht kommt.

Überstunden dürfen angeordnet werden, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Anordnung von Überstunden einräumen. Ferner kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, nämlich bei Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar sind und den Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erfordern.

Nein, das muss ein Arbeitnehmer nicht. Tarifverträge enthalten in der Regel eine sehr differenzierte Vergütungsregelung. Findet ein Tarifvertrag keine Anwendung und enthält auch der Arbeitsvertrag keine Regelung, ist unter Berücksichtigung betrieblicher Handhabung und Branchenüblichkeit im Wege der Auslegung zu ermitteln, ob für Überstunden der Grundlohn zuzüglich eines Zuschlages zu zahlen ist. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Freizeitausgleichs. Überstunden werden jedenfalls nur dann bezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet worden sind oder betriebsnotwendig waren und vom Arbeitgeber geduldet wurden.

Der Arbeitgeber hat die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten, d.h. die beiderseitigen Interessen sind abzuwägen und ein angemessener Ausgleich ist herzustellen. Ferner hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei der Anordnung von Überstunden mitzubestimmen. Die gesetzlichen Grenzen bzgl. der Leistung von Überstunden sind insbesondere im Arbeitszeitgesetz geregelt: Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten und kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Von dieser Regelung darf jedoch abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Auch durch Tarifverträge kann die werktägliche Arbeitszeit höher angesetzt werden.

Dazu ist der Arbeitgeber verpflichtet. Der Arbeitgeber muss diese Daten zwei Jahre aufbewahren. Ebenso muss er kontrollieren, dass der Arbeitnehmer die Höchstarbeitszeit nicht überschreitet.

Lehnt der Arbeitnehmer die Ableistung zulässig angeordneter Überstunden ab, so kann zumindest nach einer Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt sein. Enthält dagegen weder der Arbeits- noch der Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung eine Ermächtigung zur Anordnung von Überstunden und liegt auch kein Notfall vor, handelt der Arbeitnehmer nicht rechtswidrig, wenn er nach Ablauf der regulären Arbeitszeit seinen Arbeitsplatz verlässt.

Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub nur genehmigt ist, wenn es hierzu eine eindeutige Erklärung durch den Arbeitgeber gibt. Diese Erklärung kann freilich nach den Gegebenheiten der jeweiligen Betriebe in Form und Inhalt variieren. Gegebenenfalls haben sich hier im Betrieb gewisse Mechanismen im Wege einer betrieblichen Übung durchgesetzt, sodass der Arbeitnehmer von einer Genehmigung ausgehen darf (z.B. Eintragung in ein Urlaubsbuch, wenn die Eintragung nach betrieblicher Praxis über Jahre hinweg ausreichte, um sich einen Urlaubszeitraum zu sichern).

Entgegen dem Wunsch vieler Beschäftigter gibt es gerade kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Im schlimmsten Fall kann eine eigenmächtige Beurlaubung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben. Es bleibt dem Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit, seinen Anspruch auf Gewährung von Urlaub im Wege der Klage oder der einstweiligen Verfügung geltend zu machen. Der Urlaubszeitraum ist dabei grundsätzlich frei wählbar (§7 Abs. 1 BurlG) und darf nur verwehrt werden, wenn zwingende betriebliche Gründe dagegen sprechen.

In Fällen der unverschuldeten Arbeitsverhinderung im Sinne von § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fernbleiben von der Arbeit und behält zugleich seinen Vergütungsanspruch. Voraussetzung ist das Vorliegen eines persönlichen Leistungshindernisses. Das können besondere familiäre Ereignisse sein, z.B. die eigene Hochzeit oder die der Kinder, die Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaft lebenden Partnerin, Begräbnisse im engen Familienkreis, aber auch persönliche Unglücksfälle wie z.B. Einbruch, Brand, unverschuldete Verkehrsunfälle.

Arbeitnehmer können den Urlaub nach Absprache in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres nehmen. Danach verfällt er, sofern nichts anderes vereinbart ist.

Der Arbeitgeber muss den Erholungsurlaub zusammenhängend gewähren, mindestens über zwei Wochen hinweg.

Laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) mindestens 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.