FAQ Arbeitsrecht

Eine Abmahnung verliert nicht automatisch nach sechs Monaten, einem Jahr oder zwei Jahren ihre Wirkung. Entscheidend sind unter anderem die Art und Schwere des gerügten Verhaltens, der weitere Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Frage, ob später ein vergleichbarer Pflichtverstoß erfolgt.

Auch wenn ihre kündigungsrechtliche Warnfunktion nach längerer beanstandungsfreier Beschäftigung an Bedeutung verliert, folgt daraus nicht zwingend ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte.

Eine zu Recht erteilte Abmahnung muss regelmäßig erst dann entfernt werden, wenn sie für das Arbeitsverhältnis unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt mehr von Bedeutung sein kann.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erforderlich, wenn erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer sein steuerbares Verhalten nach einer deutlichen Warnung ändert.

Eine Abmahnung kann insbesondere entbehrlich sein, wenn bereits erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Warnung nicht zu erwarten ist, oder wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt, deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber offensichtlich unzumutbar wäre.

Ob dies bei Diebstahl, Beleidigungen, Arbeitszeitbetrug, Tätlichkeiten oder anderen Pflichtverletzungen der Fall ist, lässt sich nur anhand der konkreten Umstände beurteilen.

Arbeitnehmer können zunächst prüfen lassen, ob die Abmahnung den Sachverhalt zutreffend und hinreichend konkret beschreibt, ob tatsächlich eine Pflichtverletzung vorlag und ob die rechtliche Bewertung verhältnismäßig ist.

Je nach Fall kommen eine Gegendarstellung, eine außergerichtliche Aufforderung zur Rücknahme und Entfernung oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht. Manchmal kann es strategisch sinnvoller sein, zunächst nicht förmlich gegen die Abmahnung vorzugehen.

Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite Abmahnung im Arbeitsrecht .

Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden werktäglich eingehalten werden.

Tarifverträge, besondere Branchen, Nachtarbeit, Bereitschaftsdienste und Notfälle können zu besonderen Regelungen führen.

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten.

Für bestimmte Branchen und aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Sonderregelungen kann die Ruhezeit unter festgelegten Ausgleichsbedingungen verkürzt werden.

Außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit besteht grundsätzlich keine allgemeine Verpflichtung, ständig telefonisch oder per E-Mail erreichbar zu sein.

Abweichungen können sich beispielsweise aus wirksam vereinbarter Rufbereitschaft, einem Bereitschaftsdienst, der konkreten Position oder besonderen Notfällen ergeben. Auch dabei sind Arbeitszeit und gesetzliche Ruhezeiten zu berücksichtigen.

Arbeitgeber müssen ein System einführen und verwenden, mit dem Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfasst werden können. Die konkrete Durchführung kann organisatorisch unterschiedlich ausgestaltet sein.

Die Arbeitszeiterfassung allein entscheidet jedoch nicht automatisch darüber, ob sämtliche erfassten Zeiten auch als vergütungspflichtige Überstunden gelten.

Eine kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund ist grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer darf der Vertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden.

Eine sachgrundlose Befristung ist regelmäßig ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Gesetzliche Sonderregelungen und die hierzu entwickelte Rechtsprechung sind im Einzelfall zu prüfen.

Der Arbeitsvertrag als solcher kann grundsätzlich auch mündlich zustande kommen. Die Vereinbarung der Befristung bedarf jedoch zu ihrer Wirksamkeit der gesetzlichen Schriftform.

Wird die Arbeit aufgenommen, bevor die Befristungsabrede formwirksam geschlossen wurde, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Die zeitliche Reihenfolge der Unterschriften und des Arbeitsbeginns ist daher besonders wichtig.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann vor seinem vereinbarten Ende grundsätzlich nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen.

Die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer müssen dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Dies bedeutet regelmäßig, dass die Krankmeldung zu Beginn des ersten Krankheitstages und nach den betrieblich vorgesehenen Kommunikationswegen erfolgen sollte.

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt nicht diese persönliche Mitteilungspflicht.

Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich weiterhin rechtzeitig ärztlich feststellen lassen. Der Arbeitgeber ruft die maßgeblichen Daten im Regelfall elektronisch bei der Krankenkasse ab.

Ausnahmen bestehen unter anderem bei privat Versicherten, bei bestimmten Ärzten, bei Erkrankungen im Ausland und in weiteren Sonderfällen. Dann kann weiterhin eine Bescheinigung vorzulegen sein.

Eine rückwirkende Feststellung soll grundsätzlich nicht erfolgen. Sie ist nur ausnahmsweise, nach gewissenhafter ärztlicher Prüfung und in der Regel für höchstens drei Tage zulässig.

Ob eine rückwirkende Bescheinigung im Arbeitsverhältnis den erforderlichen Nachweis erbringt, kann dennoch streitig sein und hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann diesen Beweiswert jedoch erschüttern, wenn er konkrete tatsächliche Umstände darlegt, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Auffällige zeitliche Zusammenhänge, widersprüchliches Verhalten oder eine exakt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses reichende Bescheinigung können je nach Gesamtumständen eine Rolle spielen. Eine pauschale Unterstellung genügt nicht.

Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Die Frist gilt nicht erst ab dem Ende der Kündigungsfrist. Sie beginnt regelmäßig mit dem tatsächlichen Zugang des Kündigungsschreibens. Auch bei fristlosen Kündigungen und Änderungskündigungen ist schnelles Handeln erforderlich.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Abfindungen entstehen häufig aufgrund eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs, eines Sozialplans, einer besonderen gesetzlichen Regelung oder einer vertraglichen Vereinbarung.

Ob und in welcher Höhe eine Abfindung verhandelbar ist, hängt unter anderem von den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, der Betriebszugehörigkeit, dem Einkommen und den Interessen beider Seiten ab.

Sobald feststeht, dass das Arbeitsverhältnis endet, sollte die Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit unverzüglich erfolgen. Liegen zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate, gilt grundsätzlich eine Frist von drei Tagen.

Die Arbeitsuchendmeldung ist von der späteren Arbeitslosmeldung zu unterscheiden.

Eine allgemeine Verpflichtung zu Überstunden besteht nicht automatisch. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in außergewöhnlichen Notfällen aus arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ergeben.

Bei der Anordnung müssen insbesondere die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen, das billige Ermessen und gegebenenfalls Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachtet werden.

Eine Vergütung kann beansprucht werden, wenn Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der übertragenen Arbeit objektiv notwendig waren und eine Vergütung zu erwarten war.

Arbeitnehmer müssen in einem Streitfall grundsätzlich konkret darlegen, an welchen Tagen sie von wann bis wann über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben und weshalb diese Arbeit dem Arbeitgeber zuzurechnen ist.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können dazu führen, dass Vergütungsansprüche bereits nach kurzer Zeit verfallen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechstagewoche. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche entspricht dies 20 Arbeitstagen.

Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Für gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlichen vertraglichen Urlaub können teilweise unterschiedliche Regeln gelten.

Gesetzlicher Mindesturlaub verfällt regelmäßig nicht allein deshalb, weil das Kalenderjahr endet. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zuvor konkret über den bestehenden Urlaub informieren, zur Urlaubsnahme auffordern und rechtzeitig auf einen möglichen Verfall hinweisen.

Für lang andauernde Erkrankungen sowie tariflichen oder zusätzlichen vertraglichen Urlaub gelten teilweise besondere Regelungen.

Schweigen des Arbeitgebers bedeutet grundsätzlich nicht automatisch, dass der Urlaub genehmigt wurde. Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung kann eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung auslösen.

Lehnt der Arbeitgeber Urlaub unberechtigt ab oder reagiert trotz Dringlichkeit nicht, sollte der Anspruch rechtlich und bei Bedarf gerichtlich durchgesetzt werden.